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Tout connaître sur la clause de non-concurrence

Activé 31 août 2021 - 6 minutes de lecture
Clause non-concurrence

La clause de non-concurrence est une clause spécifique pouvant être introduite dans une convention de travail. Elle consiste à interdire à un salarié d’exercer la même activité que celle qu’il a fournie pour son employeur avant la rupture de son contrat de travail. Cette clause de non-concurrence doit être impérativement mentionnée afin d’éviter que l’exercice de cette même activité puisse porter préjudice à l’ancien employeur. Pour qu’elle jouisse d’une validité légale, elle doit répondre à certaines conditions prévues par un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 10 juillet 2002 (Cass, ch. soc., 10 juill. 2002, n° 00-45135). Quelles sont ses conditions de validité ? Quelles pourraient être les sanctions applicables en cas de non-respect de la clause de non-concurrence ? Tout ce que vous devez savoir dans cet article.

La définition et l’importance de la clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence fait partie des nombreuses clauses insérées dans un contrat de travail. Elle vise à restreindre le choix de l’activité du salarié, après la rupture de son contrat. Autrement dit, quand un salarié quitte son ancien travail, il se trouve interdit d’exercer les mêmes activités concurrentes pendant une durée déterminée et sur un espace limité. En fait, cette règle a été établie afin d’éviter qu’un employé utilise les secrets de l’entreprise auprès d’une entreprise concurrente ou pour son propre compte. Dans ce cas, l’activité porte préjudice à l’ancien employeur.

L’intégration de la clause de non-concurrence dans le contrat de travail a surtout son importance pour protéger les intérêts légitimes de l’employeur. Toutefois, pour contrebalancer ces intérêts, ce dernier à l’obligation de verser une contrepartie financière à l’employé. Cette contrepartie financière est versée en guise d’indemnité compensatrice.

Les obligations liées à l’application de la clause de non-concurrence

Par la signature d’une convention de travail qui comporte une clause de non-concurrence, un salarié s’engage à ne pas exercer une activité similaire en cas de rupture de son contrat. C’est l’obligation de non-concurrence.

L’employeur, lui, s’engage à verser la contrepartie financière prévue dans la clause, tous les mois, à compter du jour où le salarié arrête ses activités au sein de son entreprise. C’est l’obligation de compenser les intérêts légitimes de l’entreprise, au détriment de son employé. Cette contrepartie financière doit exister, quelles que soient les circonstances de la rupture (Cass, ch. soc, 18 janvier 2018, n° 15-24.002). Son montant doit être défini indépendamment de la démission ou du licenciement.

La différence entre la clause de non-concurrence et la clause d’exclusivité

La clause de non-concurrence peut, quelques fois, être confondue avec la clause d’exclusivité. Pourtant, malgré leur ressemblance, ce sont deux clauses différentes. En effet, contrairement à la clause de non-concurrence qui s’applique après la rupture du contrat de travail, la clause d’exclusivité s’applique durant l’exécution du contrat de travail. Toutefois, ces deux clauses portent sur le même objet : l’interdiction pour le salarié d’exercer une activité similaire. Quand il s’agit d’une clause d’exclusivité, cette interdiction s’applique durant les jours de travail (pas d’activité secondaire) et lors des jours de congés.

Les conditions de validité d’une clause de non-concurrence

L’arrêt n°00-45135 rendu par la Cour de Cassation le 10 juillet 2002 a identifié 4 conditions inaliénables à la validité d’une clause de non-concurrence.

Si l’une de ces conditions manque à l’appel, la clause de non-concurrence est frappée de nullité et elle sera considérée comme illicite. L’employeur peut être tenu à indemniser le préjudice subi par le salarié (Cass, ch. soc., 10 juillet 2002, n° 99-43-334).

1.    L’existence d’un motif légitime

La clause de non-concurrence doit avoir été rédigée pour protéger les intérêts légitimes d’un employeur. Ainsi, ce dernier doit savoir prouver qu’il subirait un préjudice réel, dans le cas où le salarié viendrait à exercer la même activité pour un concurrent. L’étendue de cette activité doit alors être scrupuleusement détaillée dans la clause. Elle doit répondre à la question : quelles sont les fonctions et les postes visés par cette obligation de non-concurrence ?

2.    La limitation dans le temps et dans l’espace

La clause de non-concurrence s’applique uniquement dans un territoire déterminé et pendant une période limitée. Autrement dit, elle doit avoir une durée et une limitation géographique. Ces deux catégories de limitations doivent être raisonnables et variables selon le cas.

3.    La considération des spécificités de l’emploi du salarié

La détermination de la durée, de la limitation géographique et le montant de la contrepartie pécuniaire doit dépendre de la spécificité de l’activité visée. Cette condition implique que la clause de non-concurrence ne doit pas altérer la capacité de l’ancien salarié à retrouver un emploi. Ainsi, plus l’activité visée est spécifique, plus la contrepartie devrait être lourde, et/ou la durée courte, et/ou la limitation géographique petite.

4.    L’existence d’une contrepartie financière non-dérisoire

La clause de non-concurrence doit s’accompagner d’une contrepartie financière raisonnable. Si elle est considérée comme dérisoire aux yeux du juge, la clause de non-concurrence serait frappée de nullité (Cass, ch. soc, 15 novembre 2006, n°04-46.271).

Si l’une de ces conditions n’est pas respectée, la clause de non-concurrence est nulle et l’employé a le droit de ne pas appliquer son obligation de non-concurrence. Il a même droit à des dommages-intérêts s’il a subi des préjudices en raison de l’application de cette clause. Par contre, si toutes ces conditions sont remplies, les deux parties sont tenues d’exécuter leurs obligations, sous faute de sanctions prévues par la loi.

Les effets du non-respect de la clause de non-concurrence

La clause commence à s’appliquer à la fin du préavis ou à la date du départ effectif de l’employé. Si ce dernier a failli à son obligation de non-concurrence, l’employeur pourra arrêter de verser les indemnités compensatrices. Il pourra même demander la restitution des sommes qui ont déjà été versées. Par ailleurs, si le Conseil de prud’hommes l’estime indispensable, il pourrait prononcer l’arrêt de la nouvelle activité du salarié (Cour de Cassation, chambre sociale, 13 mai 2003, n° 01-41646).

N’hésitez pas à faire appel à un avocat ou à un professionnel du droit si vous avez besoin d’aide dans la rédaction de votre clause de non-concurrence ou de votre contrat de travail.

Elodie

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