CDI (Contrat à Durée Indéterminée) : tout ce qu’il faut savoir

Le contrat à durée indéterminée correspond à la forme de contrat de travail la plus courante qui encadre le lien légal entre un employeur et son salarié. Un salarié sous CDI exerce sa fonction auprès de son employeur de façon effective, et ce pour une durée indéterminée. Seul peut rompre le contrat, une décision unilatérale de l’une des parties prenantes.

Découvrez la notion que représente le contrat à durée indéterminée pour une entreprise et pour un salarié dans cet article.

Contrat à durée indéterminée : dans quelles circonstances l’établir ?

Le CDI représente la forme dite « normale » pour un contrat de travail. Le mot CDI qui est l’acronyme de contrat à durée indéterminée est un type de contrat de travail sans limitation de durée ou qui n’a pas de date de fin. Le créneau horaire et les jours de travail ne constituent pas des éléments à considérer pour définir le type de contrat. À cet effet, un contrat à durée indéterminée peut être rédigé dans le cadre d’une activité à temps partielle, comme à temps plein ou encore à tiers temps.

Généralement, un employeur embauche un salarié sous CDI afin d’assurer un travail continu et répondre aux besoins récurrents et quotidiens de sa société. À défaut, l’entreprise peut recourir à d’autres formes de contrats tels que le CDD (contrat à durée déterminée) ou le CTT (contrat de travail temporaire). Toutefois, cette situation est applicable uniquement dans le cas où l’entreprise puisse produire une justification à son usage.

Contrat à durée indéterminée : quelles caractéristiques ?

Conclure un CDI signifie à la fois pour le salarié ainsi que l’employeur, un engagement sur le long terme. En effet, aucune échéance pouvant amener au terme de l’accord entre les deux parties n’est prévue pour ce type de contrat de travail.

Le CDI peut relever d’un accord verbal ou par écrit. En contrepartie, certaines conditions sont éventuellement possibles selon les situations.

• Le CDI doit être encadré par un contrat écrit dès l’instant où il s’agirait d’un emploi à temps partiel. À l’instar du CDD, c’est le seul contrat de travail qui exige obligatoirement un document écrit.
• Le CDI peut également exiger la rédaction d’un contrat lorsque cette condition est prévue par une convention collective. Et ce quand bien même le salarié est embauché pour un emploi à temps plein.
• Dans l’hypothèse où le CDI serait conclu verbalement, tout employeur est tenu de fournir au salarié un document écrit édictant les informations mentionnées dans la déclaration adressée à l’URSSAF avant l’embauche

Communément, la langue utilisée pour rédiger un contrat de travail doit être le français, qu’il s’agisse d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée. Des exceptions peuvent néanmoins déroger à cette règle. Il s’agit de la rédaction du contrat dans une langue étrangère.

Cette exception est appliquée lorsqu’une entreprise recrute un salarié étranger. À cet effet, l’employeur doit fournir un contrat écrit traduit dans la langue mère de ce dernier. Pour ce faire, le contrat doit comprendre une partie rédigée en français et une partie comprenant la traduction dans la langue étrangère.

Que doit contenir un contrat à durée indéterminée ?

Les mentions incorporées dans le contrat de travail régissent les conditions qui lient le salarié à son employeur. Une clause doit également prévoir la nature indéterminée du contrat. Toutefois, il convient aux deux parties de fixer les termes, informations et clauses spécifiques qui encadrent la relation de travail.

Aucune mention obligatoire liée au CDI n’est prévue par la législation en vigueur, contrairement au contrat conclu sous CDD. En revanche, les instances qui régissent les mentions prévues dans un CDI sont les conventions collectives de l’entreprise.

Par ailleurs, les mentions obligatoires que doit comporter un contrat CDI pour un salarié employé à temps partiel sont les suivants :

• Les qualifications professionnelles et le poste occupé par le salarié
• Tous éléments et informations relatives à la rémunération, ce qui la compose notamment
• La durée de travail
• Les conditions qui peuvent conduire à la modification de la durée de travail
• Le total d’heures supplémentaires que l’employeur peut réclamer à effectuer par le salarié

Bon à savoir

Il faut souligner que les clauses prévues dans le contrat de travail doivent se soumettre à l’ordre public et non le cas inverse. Toutes mentions relatives à la situation matrimoniale du salarié, des clauses évoquant des conditions discriminatoires, le versement d’un salaire en dessous du SMIC applicable, etc. sont proscrites.

Les mentions liées à la période d’essai d’un salarié sous CDI

Un salarié travaillant sous contrat à durée indéterminée peut être sujet à une période d’essai. La période d’essai est toutefois non obligatoire. En effet, une entreprise peut survoler cette étape qui consiste à l’évaluation des qualifications de la personne engagée pour le poste.

Le cas échéant, une limite légale en termes de période d’essai est fixée par la loi, et ce en fonction de la qualification de la personne embauchée :

• Lorsqu’il s’agit d’un employé ou d’un ouvrier, la période d’essai est fixée à deux (2) mois ;
• Lorsqu’il s’agit d’un technicien ou d’un agent de maitrise, elle est limitée à trois (3) mois ;
• Et lorsqu’il s’agit d’un cadre, la période d’essai est portée à quatre (4) mois

En revanche, cette durée légale de période d’essai peut faire l’objet d’une modification selon les conditions prévues par la convention collective de l’entreprise. Si c’est le cas, la période d’essai est reconductible une seule fois. Et la durée de la période reconduite ne peut dépasser la limite initiale prévue :

• Quatre mois lorsqu’il s’agit d’un employé ou d’un ouvrier
• Six mois lorsqu’il s’agit d’un technicien ou d’un agent de maitrise
• Huit mois pour un cadre

Résiliation du contrat : les conditions pour une rupture

Aucune échéance n’est prévue pour un CDI, tel est son essence et son fonctionnement. Par ailleurs, la rupture du contrat peut survenir à l’issue d’une décision unilatérale d’une des parties concernées.

La rupture du CDI peut être motivée par :

• Un licenciement du salarié ou sa démission
• Un départ volontaire du salarié à la retraite ou une retraite imposée
• Cas exceptionnel majeure

Une rupture conventionnelle peut aussi traduire la résiliation du contrat de travail. La rupture est effective une fois que l’employeur et le salarié s’accordent sur le terme dudit contrat.

Une situation appelée « force majeure » peut être évoquée par l’employeur et donner à l’impossibilité de poursuivre le contrat avec le salarié. À cet effet, l’employeur peut se voir dispenser de toutes obligations prévues dans le contrat, et de façon totale ou partielle.

Une résiliation judiciaire du contrat, sous conditions, est également possible. Cette initiative du salarié est faisable seulement s’il arrive à prouver l’incapacité de son employeur à remplir ses obligations. C’est le conseil de prud’hommes qui est la juridiction saisie pour trancher le litige existant entre l’employeur et le salarié.

Tout salarié qui souhaite résilier son contrat de travail sous CDI, après la constatation des obligations qui incombent à son employeur, doit signifier celui-ci de sa décision. Le conseil de prud’hommes règle ensuite le litige qui existe entre les parties concernées, soit :

• Le salarié est licencié dans le cas où il aurait exposé des motifs non valables
• Le salarié démissionne

Avantages et inconvénients du contrat à durée indéterminée : lesquels ?

Avantages du CDI

Le contrat à durée indéterminée offre à la fois au salarié et à son employeur : stabilité et sécurité.

Sous CDI, le salarié bénéficie d’une rémunération conforme au SMIC en plus d’une couverture sociale. Il a également droit à une assurance perte emploi, une indemnité de licenciement et des congés payés.

Un employeur peut tirer nombreux avantages du CDI. La principale est la réduction du turn-over. La diminution du chiffre relatif à cet indicateur implique une équipe solide et stable. Les salariés au sein de l’entreprise ressentent un sentiment d’appartenance et partagent les mêmes valeurs. Le coût lié au capital humain diminue également pour l’entreprise puisqu’elle peut supprimer les indemnités de congé payé, mais aussi les indemnités de fin de contrat (prime de précarité).

Inconvénients du CDI

Le CDI engage l’employeur à honorer ses obligations envers le salarié et ce quel que soit sa situation (précarité économique, salarié retenu avec une mauvaise qualification, analyse des besoins de la structure).

Quant au salarié, il ne bénéficie plus des ses indemnités chômage lorsqu’il démissionne, à l’exception faite du respect de ses obligations.