Tout savoir sur le coût d’une rupture à l’amiable de contrat de travail

La rupture à l’amiable ou rupture conventionnelle de contrat de travail est une méthode qui permet de mettre fin à un CDI. Cette rupture est considérée comme un accord convenu entre un salarié et son employeur. Elle est différente d’une démission ou d’un licenciement. Ce type de rupture ne nécessite pas un motif de rupture. Les deux parties peuvent donc librement recourir à ce dispositif. Mais avant d’avoir recours à une rupture conventionnelle, il faudra bien se renseigner sur son fonctionnement. En effet, cela peut engendrer une indemnité de rupture spécifique (un coût).

Rupture conventionnelle : qu’est-ce que c’est ?

Une rupture conventionnelle signifie la fin d’un contrat de travail à l’amiable. Elle est une autre forme qui permet de rompre un contrat de travail (autre que le licenciement et la démission).

Ce type de contrat permet au salarié et à l’employeur de convenir des modalités à appliquer pour rompre le contrat de travail.

Ce sont seulement les salariés sous CDI (contrat à durée indéterminée) qui sont concernés par la rupture conventionnelle. Un employeur ne peut pas avoir recours à ce mode de rupture pour un salarié qui a été embauché temporairement, ou pour un salarié sous contrat à durée déterminée (CDD).

En général, les conditions de départ d’un salarié sont convenues avec l’employeur lors d’un entretien d’embauche. Il faut qu’un formulaire Cerfa prévoie les modalités de départ qui encadre la rupture à l’amiable d’un contrat de travail. Ce type de formulaire est spécifique. Il faudra ensuite que l’employeur transmette le document à la DIRECCTE ou Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, ou à l’inspection de travail.

Quels sont les avantages de la rupture à l’amiable de contrat de travail pour une entreprise ?

Ce type de rupture de contrat est plutôt avantageux pour une entreprise, parce qu’elle ne nécessite pas beaucoup de procédure que la rupture de contrat suite à un licenciement. En effet, le droit du travail peut exiger à une entreprise des raisons de licenciement qui peuvent être, en pratique, difficiles à prouver.

La rupture conventionnelle est idéale pour un employeur qui ne veut pas risquer un litige lors d’un départ d’un salarié. En effet, une rupture à l’amiable du contrat de travail peut diminuer les chances de contestation du salarié, contrairement à un licenciement.

Le coût d’une rupture à l’amiable pour une entreprise

L’entreprise et le salarié peuvent être tous les deux intéressés par la rupture conventionnelle. Elle est avantageuse pour l’employeur, car il peut être très rare que l’employé fasse appel au CPH au conseil de prud’hommes. Toutefois, l’entreprise doit s’acquitter d’une somme à verser au salarié lorsqu’il s’agit d’une rupture à l’amiable de contrat de travail.

Il s’agit :

• Du salaire total et des primes
• Du solde du temps de travail qui a été réduit
• Des indemnités de congés payés
• Le solde des heures de repos compensateur
• Du montant des heures supplémentaires
• Du montant spécifique en guise d’indemnité pour la rupture conventionnelle (somme fixé, dans le formulaire de rupture qui a été envoyé à la DIRECCTE)

Quels sont les coûts à la charge de l’employeur pour une rupture à l’amiable de contrat de travail ?

Le montant en guise d’indemnité que le salarié peut toucher lors d’une rupture conventionnelle peut dépendre du salaire qu’il perçoit. Cette somme peut également dépendre de son ancienneté.

L’employeur doit alors procéder au calcul de l’ancienneté du salaire, en fonction de la date de rupture du contrat.

Lorsqu’il faut déterminer le montant de l’indemnité de rupture, il faut savoir que l’entreprise peut choisir la méthode qui l’avantage le plus. Le montant qu’il faut prendre en compte est la moyenne du salaire brut qui a été versé au salarié durant les 3 aux 12 mois qui précèdent la signature de la convention. Le calcul du montant n’est alors pas basé sur son salaire net.

Les éléments qui composent la prime exceptionnelle du salarié doivent être inclus par l’employeur dans l’assiette. Ces éléments doivent être calculés de façon proratisée.

Montant prévu par le Code du Travail en cas de rupture à l’amiable

Il existe un certain seuil que l’entreprise doit respecter en ce qui concerne la somme de l’indemnisation qui doit être versée au salarié. C’est la convention collective de l’entreprise qui définit le solde de l’indemnité légale de licenciement.

Selon le Code de travail (article R1234-2), le montant de l’indemnité spécifique ne doit pas être inférieur au montant de l’indemnité légal prévu pour le licenciement. Pour les 10 premières années, le montant est prévu sur ¼ de mois de rémunération du salarié pour une année de présence. À partir de la 11e année, le montant prévu se fera sur 1/3 du salaire du travailleur.

Montant relatif aux cotisations sociales

Le régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle de contrat de travail peut dépendre du fait que le salarié bénéficie ou un d’une pension de retraite, à la date de rupture.

Selon le Code de la Sécurité sociale (article L242-1), quand une entreprise verse des sommes à un employé, elle doit verser des charges sociales. L’employeur doit donc payer des dépenses supplémentaires.

Dans la limite de l’indemnité conventionnelle ou légale, elle peut être exonérée de CRDS et de CSG (pour les salariés qui ne jouissent pas d’une pension de retraite).

Lorsque le montant de l’indemnité est supérieur au PASS (dix fois supérieur), elle est soumise en totalité à des cotisations sociales.

Les conditions pour la réalisation d’une rupture à l’amiable

Il est important que l’employeur et l’employé se mettent d’accord pour rendre possible une rupture à l’amiable d’un contrat de travail. Ce type de rupture ne peut pas être imposé ni par le salarié ni par l’employeur. Avoir recours à une rupture conventionnelle individuelle est interdit dans certaines situations :

• Absence de l’accord entre l’employeur et le salarié
• Conditions frauduleuses de l’accord
• Durant un accord collectif de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences)
• Avec un PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi)
• S’il s’agit d’un accord collectif pour une rupture conventionnelle collective
• Si la rupture conventionnelle est envisagée pour contourner les garanties protégeant l’employé en cas de licenciement économique

Dans le cas où l’on constaterait que la rupture conventionnelle a été signée par le salarié sans son consentement, le conseil de prud’hommes ou CPH peut procéder à son annulation. C’est dans le cas où l’employeur ait effectué une pression sur son salarié, ou s’il y a eu un harcèlement.

Quelles sont les étapes pour une rupture à l’amiable de contrat de travail

La loi encadre strictement la rupture conventionnelle de contrat de travail. Il existe certaines dispositions qui doivent être respectées pour une rupture à l’amiable, même si elle résulte d’un accord entre un salarié et son employeur.

Pour pouvoir procéder à la définition et à la négociation des différentes conditions de la rupture à l’amiable d’un contrat de travail, il est nécessaire que l’employé invite son salarié à un entretien. Les termes à négocier peuvent être la date de fin de contrat, le montant de l’indemnité de départ, le maintien ou non d’une indemnité de départ, etc. Le lieu et la date pour l’entretien peuvent être librement fixés par les parties prenantes. Il est néanmoins nécessaire que l’entretien ait lieu au moins une fois.

Pour éviter les contentieux, l’entreprise préfère avoir recours à une rupture à l’amiable de contrat de travail. Il est toutefois nécessaire que le salarié vienne seul lors de la rencontre. Cela n’empêche pas qu’il se fasse assister. L’entreprise peut en faire de même si l’employé décide de se faire assister.

L’entretien peut aussi se faire de vive voix ou par écrit. C’est l’employeur qui doit décider de cela.